analisis kasus

Pengantar Ilmu Pengetahuan Sosial

Tugas Ini Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah pengantar ilmu pengetahuan sosial yang Diampu oleh Drs.Soedarsono,M.Pd

Disusun Oleh :

Anas Tas Nia Dewi Nur Komariah

K7411017 / kelas A

PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012

Analisis Kasus Pengantar Pendidikan Ilmu Sosial

Pak Sukria adalah seorang guru IPS SD di sebuah desa diwilayah Indonesia. Hasil refleksi atas pembelajaran yang ia lakukan aalah sebagai berikut:

·         Sebagian besar siswa kurang memperhatikan materi yang disampaikan oleh guru

·         Dari satu kelas yang berjumlah 30 siswa, tidak lebih dari 5 orang yang berani mengajukan pertanyaan

·         Metode pembelajaran yang digunakan guru selama ini hanya ceramah tanpa menggunakan media / alat peraga

·         Sebagian besar siswa belum mencapai Kriteria Ketuntasan Minimal (KKM) yang telah ditetapkan sekolah sebesar 60,00

·         Hubungan sosial di antara siswa kurang kondusif

Berdasarkan hasil refleksi pembelajaran yang dilakukan oleh Pak Sukriya di atas, buatlah saran untuk memperbaiki kegiatan pembelajaran tersebut!

Hasil Analisis

Dari hasil refleksi yang diperoleh Pak Sukria maka tindakan-tindakan yang bisa dilakukan untuk mengatasi permasalahan tersebut adalah terlebih dahulu harus di teliti secara lebih mendalam, untuk masalah sebagian besar siswa tidak memperhatikan materi yang disampaikan maka harus dicari penyebabnya apakah dari sisi guru yang menyampaiakn materi terlalu monoton sehingga tidak menarik minat dari siwa ataukah dari sisi siswa yang memang memiliki atensi yang rendah terhadap pelajaran. Jika kurangnya perhatian dari siswa disebabkan oleh guru yang terlalu monoton dalam penyampaian materi maka sebaiknya guru tersebut diberikan pembinaan khusus agar menyadari bahwa tehnik mengajar itu sangat berpengaruh terhadap atensi siswa, selain itu seorang guru haruslah menguasai materi yang akan disampaikan sehingga dengan bekal penguasaan yang memadai akan lebih meningkatkan minat siswa dalam belajar,karena seperti yang kita ketahui bahwa salah satu dorongan agar siswa belajar adalah mengenai hal-hal yang belum diketahuinya, dari tolak ukur inilah maka seorang guru harus menyadari pentingnya tekhnik-tekhnik mengajar serta penguasaan materi untuk mencapai hasil pembelajaran yang lebih baik.

Selain itu untuk mengembangkan partisipasi siswa dalam kegiatan belajar mengajar dapat dilatih atau dikembangkan dengan cara-cara khusus seperti memberikan point atau nilai lebih kepada mereka yang berani untuk bertanya,memberikan pendapat,atau sanggahan sehingga karena dipacu oleh nilai, para siswa akan berusaha mengikuti aturan main yang dibuat oleh guru karena mereka tidak mau ketinggalan dari teman-temannya yang lain. Ini adalah salah satu cara untuk meningkatkan partisipasi siswa yang diawali dengan memberikan iming-iming nilai yang lebih, maka nantinya mereka akan terbiasa ikut aktif dalam pembelajaran dikelas, selain itu seorang guru harus bisa bersikap friendly kepada siswanya agar tidak timbul rasa takut yang berlebihan di dalam diri siswa, sehingga akan membendung keinginan mereka untuk aktif dalam pembelajaran, karena dengan sikap bersahabat dengan para siswa, hal itu akan memberikan motivasi bagi siswa karena daalm hal ini gurunyaa tidak dikenal dengan image yang galak tetapi lebih kepada tegas dan bersahabat.

Metode pembelajaran menjadi hal yang juga memiliki peran dalam suatu keberhasilan dalam pembelajaran. Metode pembelajaran yang hanya itu-itu saja seperti hanya dengan ceramah akan sangat membosankan dan akhirnya akan berimplikasi pada rendahnya atensi siswa terhadap pelajaran yang bersangkutan. Seorang guru sangat perlu menggunakan media pembelajaran atau alat peraga untuk membangkitkan atensi dari siswanya. Pada perkembangan zaman yang sudah begitu pesat ini media pembelajaran dapat dengan mudah dibuat oleh seorang guru misalnya saja disamping menggunakan media cetak yang berupa buku seorang guru bisa memanfaatkan jenis media lainnya seperti audio, slide suara atau gambar, video, multimedia interaktif, atau bisa juga menggunakan E-learning. Setiap jenis media pembelajaran itu memiliki kelebihan dan kekurangan masing-masing, tinggal di padu padankan dengan situasi dan kondisi pembelajaran. Biasanya yang lebih banyak digunakan adalah seorang guru menyajikan materi dalam bentuk slide-slide yang menarik sehingga akan lebih mempermudah guru dalam mengajar tanpa kehilangan atensi dari siswanya. Kegunaan media pembelajaran atau alat peraga ini adalah untuk membantu guru memfokuskan perhatian siswanya selain itu penggunaan media juga bermanfaat untuk memperjelas pesan agar tidak terlalu verbal, mengatasi keterbatasan ruang, waktu, dan daya indera, mengatasi sikap pasif siswa menjadi lebih bergairah, dan mengkondisikan munculnya persamaan persepsi dan pengalaman.

Dengan ini maka terdapat suatu integrasi antara bagaimana guru menyampaiakan materi, serta bagaimana metode pengajaran disamping kemampuan individu yang dimiliki oleh seorang guru, nyatanya semua aspek tersebut akan memberikan pengaruh terhadap siswanya. Jika telah dilakukan pembenahan baik dari segi guru dalam hal ini bagaimana kompetensi, penyampaian materi serta metode pembelajaran yang digunakan termasuk di dalamnya menggunakan media pembelajaran atau alat peraga, nilai dari siswa belum mencapai KKM, maka yang harus dibenahi bukan lagi dari sisi guru sebagai tenaga pengajar melainkan dari siswanya dalam hal ini berkaitan dengan bagaimana cara siswa belajar,atau bagaimana minat siswa dalam belajar. Jika memang cara belajar siswa kurang maksimal maka seorang siswa secara internal akan menyadari hal itu, dan dari sisi seorang guru hanya bisa memberikan motivasi kepada siswa untuk meningkatan kualitas dan kuantitasnya dalam belajar contohnya dengan memberikan tugas yang berhubungan dengan materi yang disampaikan sehingga untuk mengerjakan tugas tersebut setiap siswa harus membaca serta memahami isi dari materi yang disampaikan sehingga secara tidak langsung hal ini akan membantu meningkatkan minat baca siswa dan memberikan motivasi atau dorongan untuk lebih rajin belajar agar nantinya hasil dari kerja keras mereka mendapatkan hasil yang memuaskan dengan lulus dari KKM yang sudah di tetapkan oleh sekolah.

Untuk permasalahn terakhir yaitu hubungan sosial yang kurang kondusif diantara siswa dapat diatasi atau diminimalisir dengan berbagai macam cara yang bisa diusahakan seorang guru dalam kapasitasnya sebagai pengajar. Hubungan sosial yang tidak kondusif dimungkinkan karena berbagai hal salah satunya kurangnya intensitas interaksi sesama siswa sehingga menyebabkan hubungan sosiala diantara mereka menjadi kurang kondusif. Situasi dan kondisi yang kurang kondusif nantinya akan ikut berpengaruh terhadap proses pembelajaran siswa maka untuk mengatasi hal tersebut seorang guru harus berusaha meningkatan interaksi sosial diantara mereka dengan menggunkan metode diskusi kelompok dalam pembelajaran. Metode-metode lain seperti observasi langsung di lapangan atau suatu bentuk pembelajaran dalam bentuk team bisa membantu untuk meningkatkan intensitas interaksi diantara mereka sehingga team work dan rasa sosial saling membutuhkan dapat terjalin diantara mereka. Sehingga pada akhirnya akan tercipta situasi yang kondusif diantara mereka yang dapat menjadi salah satu aspek eksternal yang mempengaruhi proses pembelajaran termasuk hasil belajar siswa.

Menurut saya itulah beberapa hal yang bisa dilakukan untuk mengatasi masalah yang muncul dari hasil refleksi Pak Sukria terhadap pembelajaran yang dia lakukan dikelas.

TUGAS PERKEMBANGAN PESERTA DIDIK

 

DISUSUN OLEH:

   NAMA       : ANAS TAS NIA DEWI NUR KOMARIAH

   NIM           :K7411017

                               PRODI     :  PENDIDIKAN EKONOMI

   KELAS     :A1

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA

TAHUN AJARAN 2012/2013

SOAL:

1.     Apa yang harus diusahakan oleh guru agar potensi peserta didik bisa berkembang kearah yang positif sehingga potensi yang dipunyai tidak sia-sia ?

2.     Apa yang harus dihindari pendidik kepada peserta didik yang punya cacat fisik ?

JAWAB :

1.      Seorang pendidik harus berusaha memahami dan mengidentifikasi bakat-bakat apa saja yang dimiliki oleh peserta didik. Setelah mengetahui bakat-bakat apa saja yang dimiliki peserta didik maka seanjutnya diarahkan dengan memberikan kegiatan ekstrakulikuler sebagai sarana penyaluran bakat dan minat peserta didik. Jika tidak ada media penyaluran  bakat yang tepat dilingkungan sekolah maka hal lain yang dapat dilakukan oleh seorang pendidik adalah memberikan beberapa referensi mengenai tempat-tempat penyaluran bakat yang tepat bagi anak didik mereka. Dengan menekuni bakat-bakat yang dimiliki peserta didik maka apa yang dimilikinya tidak akan sia-sia bahkan menjadi hilang tapi akan terus diasah agar nantinya dapat membawa dampak yang positif tidak hanya untuk dirinya pribadi tetapi juga untuk orang-orang disekitarnya. Seorang pendidik disini menjalankan tugas mendidik dan membentuk karakter yang baik pada peserta didik tentunya tidak bisa bekerja dan berusaha sendiri melainkan, harus bekerjasama dengan orangtua siswa sebagaipihak yang memiliki pengaruh yang besar pada peserta didik. Dengan adanya link yang baik antara pendidik, orangtua, dan peserta didik sendiri maka proses pembentukan diri peserta didik dengan berbagai macam karakter dan bakat-bakatnya akan berlangsung dengan baik. Jika dijabarkan lebih lanjut mengenai parenan guru dalam upaya pengembangan bakat ini akan tampak satu benang merah yang sangat kuat. Tapi sebelum itu harus dipahami terlebih dahulu bahwa ada beberapa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi bakat peserta didik yaitu :   

Ø  Anak itu sendiri

Misalnya anak itu tidak atau kurang berminat untuk mengembangkan  bakat-bakat yang ia miliki, atau kurang termotivasi untuk mencapai prestasi yang tinggi, atau mungkin pula mempunyai kesulitan atau masalah pribadi sehingga ia mengalami hambatan dalam pengembangan diri dan berprestasi sesuai dengan bakatnya.

Ø  Lingkungan anak

Misalnya orang tuanya kurang mampu untuk menyediakan kesempatan dan sarana pendidikan yang ia butuhkan atau ekonominya tinggi tetapi kurang memberi perhatian terhadap pendidikan anak. Setelah memahami hal tersebut maka akan lahir beberapa kendala yang dihadapi seorang guru sebagai pendidik dalam upaya mengembangkan bakat peserta didik yaitu dalam kenyataannya, seseorang sering menghadapi kendala dalam mengembangkan kreatifitasnya. Dari beberapa sumber kendala tersebut salah satu diantaranya adalah sekolah dan guru. Tanpa disadari oleh guru atau sekolah, sering kita temui beberapa tindakan guru yang bermaksud untuk mengembangkan kreatifitas, namun tindakan yang dilakukan justru membunuh kreatifitas itu sendiri. Misalnya, guru lebih menekankan pada hasil belajar berupa angka-angka ketimbang proses yang mengembangkan kreatifitas, tidak menanggapi umpan balik dari siswa tentang proses kegiatan belajar mengajar atau guru senantiasa mengawasi dan khawatir dengan tindakan siswa di kelas. Beberapa contoh lain dari hambatan pengembangan kreatifitas di sekolah adalah guru sering memberikan instruksi yang terlalu detail tentang apa yang harus dilakukan oleh siswa sehingga siswa tidak mampu berkreasi secara bebas. Setelah mengetahui hambatan-hambatan yang secara umum ini maka sebagai seorang pendidik ada langkah revolusi untuk mengembangkan kreativitas mereka. Secara langsung maupun tidak langsung terdapat hubungan yang erat antara bakat dan prestasi peserta didik karena bakat memungkinkan seseorang untuk mencapai prestasi dalam bidang tertentu, akan tetapi diperlukan latihan, pengetahuan, pengalaman, dan dorongan atau motivasi agar bakat itu dapat terwujud. Misalnya seorang mempunyai bakat menggambar, jika ia tidak pernah diberi kesempatan untuk mengembangkan, maka bakat tersebut tidak akan tampak. Jika orang tuanya menyadari bahwa ia mempunyai bakat menggambar dan mengusahakan agar ia mendapat pengalaman yang sebaik-baiknya untuk mengembangkan bakatnya, dan anak itu juga menunjukkan minat yang besar untuk mengikuti pendidikan menggambar, maka ia akan dapat mencapai prestasi yang unggul bahkan dapat menjadi pelukis terkenal. Sebaliknya, seorang anak yang mendapat pendidikan menggambar dengan baik, namun tidak memiliki bakat menggambar, maka tidak akan pernah mencapai prestasi unggul untuk bidang tersebut. Keunggulan yang dimiliki siswa dalam salah satu bidang baik seni, sastra auatupun matematika merupakan hasil interaksi dari bakat yang dibawa sejak lahir dan faktor lingkungan yang menunjang, termasuk minat dan dorongan pribadi. Maka secara global hal-hal yang dapat dilakukan seorang pendidik dalam upaya pegembangan bakat peserta didik yaitu :

a.      Sejak usia dini cermati berbagai kelebihan, keterampilan dan kemampuan yang tampak menonjol pada anak

b.     Bantu anak meyakini dan fokus pada kelebihan dirinya

c.     Kembangkan konsep diri positif pada anak

d.     Perkaya anak dengan berbagai wawasan, pengetahuan serta pengalaman di berbagai bidang

e.      Usahakan berbagai cara untuk meningkatkan minat anak untuk belajar dan menekuni bidang keunggulannya serta bidang-bidang lain yang berkaitan

f.       Tingkatkan motivasi anak untuk mengembangkan dan melatih kemampuannya

g.     Stimulasi anak untuk meluaskan kemampuannya dari satu bakat ke bakat yang lain

h.     Berikan penghargaan dan pujian untuk setiap usaha yang dilakukan anak

i.        Sediakan dan fasilitasi sarana bagi pengembangan bakat

j.        Dukung anak untuk mengatasi berbagai kesulitan dan hambatan dalam mengembangkan bakatnya

k.     Jalin hubungan baik serta akrab antara orang tua / guru dengan anak

l.        Menyalurkan bakat tersebut

m.   Memberikan kesempatan untuk mengikuti lomba-lomba sesuai bakat yang dimiliki

2.  Peserta didik yang memiliki cacat fisik harus mendapatkan pelayanan yang lebih dari para pendidik jika dibandingkan dengan peserta didik dngan keadaan normal. Peserta didik yang menderita cacat tetap berhak mendapatkan pendidikan maka disediakan sekolah-sekolah khusus untuk mereka. Sebagai pendidik tidak boleh memberikan hukuman fisik kepada peserta didik. Boleh memberikan hukuman dengan catatan hukuman yang diberikan itu bersifat mendidik bukan malah menciptakan kesan dan keadaan seorang pendidik yang otoriter dan memberikan citra buruk kepada pendidik jika melakukan hukuman fisik yang berlebihan kepada peserta didik. Sebenarnya mengetahui ketidakmampuan dan gangguan pada anak perlu dilakukan untuk menentukan strategi dan model pembelajaran. Pada umumnya ketidakmampuan dan gangguan anak meliputi, gangguan organ indra (sensory), gangguan fisik, retardasi mental, gangguan bicara dan bahasa, gangguan belajar (learning disorder), attention deficit hyperactivity disorder, dan gangguan emosional dan prilaku. Bahwa ketidakmampuan dan gangguan pada anak bukanlah suatu hambatan untuk merencanakan trategi pembelajaran. Bahkan, ketidakmampuan anak diperlukan sebagai tantangan untuk mencari dan menentukan suatu strategi pembelajaran.
Penting bagi praktisi pendidikan untuk mengetahui, memahami dan mempelajari secara intensif bentuk-bentuk ketidakmampuan dan gangguan pada pebelajar. Hal ini diperlukan untuk memungkinkan kita untuk mendesain sebuah pembelajaran yang sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan pebelajar. Di samping mengetahui dan memahami bentuk-bentuk ketidakmampuan dan gangguan pada anak, pengajar hendaknya juga mengintensifkan berbagai daya dukung pembelajaran yang memungkinkan dapat membantu mengatasi ketidakmampuan yang dialami anak. Selain itu juga melakukan kerja sama dengan orang tua adalah hal yang tidak boleh diabaikan dalam mendidik anak. Karena orang tua adalah pendidik yang pertama dan utama bagi anak. Sudah waktunya bagi kita untuk memperhatikan bentuk-bentuk ketidakmampuan dan gangguan yang dialami anak, sehingga tujuan akhir pendidikan dapat dicapai dengan baik. Maka sebagai pendidik baik guru maupun orangtua sekali lagi harus bekerjasama lebih ekstra untuk mereka yang cacat fisik serta jangan sampai melakukan tindak kekerasan dalam proses belajar-mengajar.

TUGAS PERKEMBANGAN PESERTA DIDIK

 

DISUSUN OLEH:

   NAMA       : ANAS TAS NIA DEWI NUR KOMARIAH

   NIM           :K7411017

                               PRODI     :  PENDIDIKAN EKONOMI

   KELAS     :A

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA

TAHUN AJARAN 2012/2013

SOAL:

1.    Coba uraikan tentang keempat dimensi (dimensi keindivualan/individualitas, dimensi kesosialan/sosialitas, dimensi kesusilaan/moralitas. Dimensi keberagamaan/religiusitas?

JAWAB:

1.    Dalam kehidupan sehari-hari dalam pelaksanaanya akan selalu berkaitan dengan ke empat dimensi tersebut, karena kehidupan kita pada dasarnya adalah aplikasi dari keempat dimensi tersebut.

Ø  Dimensi keindividualan/individualitas

Lysen mengartikan individu sebagai “orang-seorang”, sesuatu yang merupakan suatu keutuhan yang tidak dapat di bagi-bagi (in clevide). Menurut M. J Langeveld (seorang pakar pendidikan yang tersohor di Negeri Belanda) Bahwa :
setiap anak manusia, dilahirkan telah dikaruniai potensi untuk menjadi berbeda dari yang lain, atau menjadi (seperti) dirinya sendiri. Tidak ada diri individu yang identik di muka bumi, bahkan dua anak kembar yang berasal daru satu telur pun yang lazim di katakana seperti pinang dibelah dua, serupa dan sulit dibedakan suatu dari yang lain, hanya serupa tetapi tidak sama, apalagi identik.

- Dikatakan bahwa setiap individu bersifat unik (tidak ada tara dan bandingnya)
- Secara fisik mungkin bentuk muka sama tetapi terdapat perbedaan mengenai matanya.
- Secara kerohanian mungkin kapasitas intelegensinya sama, tetapi kecendrungan dan perhatiannya terhadap sesuatu berbeda.

Dalam dimensi ini terdapat banyak perbedaan dan banyak pula kesamaan antara orang yang satu dengan orang yang lainnya. Perbedaan yang ada adakalanya merupakan perbedaan yang sangat besar. Dimensi keindividualan merupakan dimensi dimana seseorang dapat mengembangkan semua potensi termasuk bakat dan minat yang ada pada dirinya secara optimal mengarah pada aspek-aspek kehidupan yang positif. Adanya perbedaan biasanya dipengaruhi oleh beberapa fakor seperti: perbedaan fisik, perbedaan kepribadian, dll. Dalam keluarga saya sangat nampak dimensi keindividualan ini. Terbukti dengan adanya beberapa persamaan dan perbedaan yang mendasar yang saling berdampingan dalam kehidupan kami. Contohnya saja dalam hal bakat dan minat aku dan adikku memiliki banyak perbedaan. Aku lebih suka dengan pelajaran ekonomi sedangkan adikku lebih suka dengan matematika. Aku hobi menulis dan membaca sedangkan adikku lebih hobi olahraga beladiri. Tetapi dari beberapa perbadaan tersebut kami sebagai satu keluarga juga memilki persamaan yaitu kami semua sama-sama beragama islam,berasal dari suku jawa dll. Jadi meskipun pada dasarnya kami adalah satu keluarga, kami memiliki perbedaan karena memang kami terdiri dari individu yang berbeda yang akhirnya memiliki perbedaan-perbedaan seperti dalam hal bakat dan minat tadi yang harus kami kembangkan dengan jalan yang berbada-beda pula.

Ø  Dimensi Kesosialan/sosialitas

Setiap orang yang lahir dikaruniai potensi sosialitas (M.J Langeveld, 1955) pernyataan tersebut diartikan bahwa setiap anak dikarunia benih kemungkinan untuk bergaul,maka dengan adanya dorongan untuk bergaul, setiap orang ingin bertemu dengan sesamanya. Immanuel Kant seorang filosof tersohor bangsa Jerman menyatakan bahwa Manusia hanya menjadi manusia jika berada di antara ma dnusia.

Pada dasarnya semua orang hidup memerlukan orang lain. Tidak ada satu orangpun yang bisa hidup menyenagkan dan membahagiakan jika tidak ada orang lain yang berperan terhadap dirinya. Lebih jauh, kehidupan sehari-hari setiap orang menampilkan kebersamaannya dengan orang lain. Hampir setiap kegiatan selalu melibatkan orang lain.

Begitu pula dalam keluarga saya, semua berjalan dengan keseharian yang saling membantu satu sama lain, contohnya saya sering membantu adik saya mengerjakan pekerjaan rumah ataupun terkadang disaat saya sakit adik saya yang menolong saya untuk hal-hal tertentu. Pada umumnya perkembangan dimensi individu memiliki pengaruh yang kuat terhadap dimensi kesosialan karena sifat-sifat individu seseorang akan berpangaruh terhadap kemampuannya dalan berinteraksi, berkomunikasi, bergaul, bekerjasama, dan hidup dengan orang lain. Dalam keluagaku kami dibiasakan untuk menjaga hubungan baik dengan sesama agar dapat hidup rukun dengan baik.

Ø  Dimensi kesusilaan/moralitas

Susila berasal dari kata Su dan Sila yang artinya kepantasan yang lebih tinggi. Akan tetapi, di dalam kehidupan bermasyarakat orang tidak cukup hanya berbuat pantas jika didalam yang pantas atau sopan itu misalnya terkandung kejahatan terselubung, karena itu maka pengertian Susila berkembang sehingga memiliki perluasan arti menjadi “kebaikan yang lebih”

- Dalam bahasa ilmiah sering digunakan dua macam istilah yang mempunyai konotasi berbeda yaitu: etiket (persoalan kepantasan dan kesopanan) dan etika (persoalan kebaikan).Sehubungan dengan hal tersebut ada dua pendapat:
a. Golongan yang menanggap bahwa kesusilaan mencakup kedua-duanya.
b. Golongan yang memandang bahwa etiket perlu dibedakan dari etika, karena masing-masing mengandung kondisi yang tidak selamanya selalu sejalan.
-  Prijarkara mengartikan manusia Susila sebagai manusia yang memiliki nilai-nilai menghayati dan melaksanakan nilai-nilai tersebut dalam perbuatan.
Nilai-nilai merupakan sesuatu yang dijunjung tinggi oleh manusia karena mengandung makna kebaikan, keluhuran, kemuliaan dan sebagainya, sehingga dapat diyakini dan dijadikan pedoman dalam hidup.

- Dilihat dari asalnya dari mana nilai-nilai itu diproduk dibedakan atas tiga macam yaitu:
1.Nilai Otonom yang bersifat Individual (kebaikan menurut pendapat seseorang)
2.Nilai Heteronom yang bersifat kolektif (kebaikan menurut kelompok)
3.Nilai Keagamaan yaitu nilai yang berasal dari Tuhan

* Pemahaman dan Pelaksanaan Nilai *

- Dalam kenyataan hidup ada 2 hal yang muncul dari persoalan nilai yaitu: kesadaran dan pemahaman nilai dan kesanggupan melaksanakan nilai.

- Idealnya keduanya harus Sinkron, artinya untuk dapat melakukan apa yang semestinya harus dilakukan, terlebih dahulu orang harus mengetahui, menyadari dan memahami nilai-nilai.

- Implikasi pedagogisnya ialah bahwa pendidikan kesusilaan berarti menanamkan kesadaran dan kesediaan melakukan kewajiban di samping menerima hak dari peserta didik.

Kehidupan manusia tidak bersifat acak ataupun sembarangan, tetapi mengikuti aturan-aturan tertentu. Hampir semua kegiatan manusia, baik perorangan maupun kelompok, mengikuti aturan-aturan tertentu

Dalam keluarga saya, aspek moralitas ini ditanamkan sejak dini oleh kedua orangtua saya agar nantinya dapat menjadi bagian dari masyarakat kehidupan yang dapat menyesuaikan diri dengan segala macam aturan yang berlaku di tempat tinggal serta dapat berlaku baik sesuai dengan tatanan nilai dan norma yang berlaku.

Ø  Dimensi keberagamaan/religiusitas

Pada hakikatnya manusia adalah mahluk religius, sejak dahulu kala sebelum manusia mengenal agama mereka telah percaya bahwa di luar alam yang dapat dijangkau dengan perantaraan inderanya, diyakini dengan adanya kekuatan supranatural yang menguasai hidup alam semesta ini. Untuk dapat berkomunikasi dan mendekatkan diri kepada kekuatan tersebut diciptakan mitos-mitos.

            Dari sudut pandang agama, kehidupan tidak semata-mata kehidupan di dunia fana, melainkan juga menjangkau kehidupan di akhirat. Semakin di dasari keterikatan manusia pada sang pencipta. Tuhan yang maha Esa. Kesadaran tersebut pada giliranya mewarnai peri kehidupan manusia, baik secara perorangan maupun kelompok, kegiatan-kegiatan kemanusiaan, baik sehari-hari Maupun yang berjangka lebih panjang, diberi warna dan jangkauan yang tidak sekedar saat ini atau hati ini saja, melainkan berjangkauan kehidupan kelak di kemudian hari.

            Dalam keluarga saya penerapan dimensi keagamaan ini sangat saya rasakan karena sejak kecil saya sudah dibesarkan di lingkungan keluarga yang mengerti tentang agama islam. Saya dibiasakan untuk menunaikan kewajiban sebagai seorang muslim untuk menjalankan sholat lima waktu serta puasa di bulan ramadhan. Sebelum terbiasa melakukan hal itu terlabih dahulu orang tua saya yang memperkenalkan tentang sholat dan puasa dengan memberikan contoh kepada saya, setelah itu barulah saya diajarkan sedikit-demi sedikit sehingga akhirnya menjadi sebuah kebiasaan yang saya lakukan sampai sekarang. Jadi pada dasarnya keluarga memiliki peran yang sangat dominan dan mendasar tentang sosialisasi ke empat aspek kemanusiaan diatas karena dalam kehidupan ini, keluarga kit adalah tempat pertama yang bisa mengenalkan kita dengan berbagai macam lingkungan baik itu berhubungan dengan lingkungan sosial, agama, kemanusiaan, serta keindividulitasan, yang pertama kali memperkenalkannya adalah keluarga kita sendiri sehingga apa yang ada dalam diri kita terkadang diartikan orang lain sebagai cerminan keluarga kita.

 MAKALAH

REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MAKALAH INI DISUSUN GUNA MELENGKAPI TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA YANG DIAMPU OLEH TRI MURWANINGSIH

OLEH:

ALVI FAUZIAH RAHMI                 K7411010

ANAS TAS NIA DNK                      K7411017

AYUK KUSUMASTUTI                  K7411034

BETANIKA NILA NIRBITA          K74110

CITRA AJENG ISYWARI               K7411040

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

2011

BAB I

PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG

Fokus utama manajmen sumber daya manusia adalah memberikan kontribusi suksesnya organisasi. Manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktifitas-aktifitas yang terkait. Aktivitas manajemen sumber daya manusia meliputi antara lain : perencanaan dan analisis sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan pengembangan sumbar daya manusia, konpensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan tenaga kerja dan buruh (Mathis,Jackson,2001:12)

Sebelum dapat mengisi sebuah lowongan kerja, organisasi haruslah terlebih dahulu mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan. Sebuah organisasi memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam usaha mewujudkan eksistensinya, yang terarah pada pencapaian tujuannya. Tenaga kerja tersebut berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi.

Setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah meleksanakan rekrutmen. Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi atau perusahaan. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi atau perusahaan. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.

Oleh karena itulah rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan-kegiatannya yang lain. Dengan kata lain rekrutmen tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan.

RUMUSAN MASALAH

1.      Apakah yang dimaksud dengan analisis jabatan ?

2.      Apakah yang dimaksud dengan rekrutmen sumber daya manusia ?

3.      Apakah hubungan antara analisis jabatan dengan rekrutmen sumber daya manusia ?

TUJUAN

1.      Mengetahui yang dimaksud dengan analisis jabatan

2.      Mengetahui tentang rekrutmen sumber daya manusia

3.      Mengetahui hubungan antara analisis jabatan dengan rekrutmen SDM

BAB II

PEMBAHASAN

          Analisis Jabatan

Organisasi birokrasi dihadapkan pada harapan masyarakat yang semakin tinggi. Agar organisasi birokrasi semakin mampu bekerja secara profesional, efektif dan efisien, maka diperlukan pemetaan yang lengkap dan menyeluruh atas seluruh informasi jabatan dalam organisasi yang dikenal dengan Analisis Jabatan. Melalui pemetaan tersebut akan diperoleh informasi yang akurat untuk menyusun program dan kegiatan penataan manajemen sumber daya aparatur, kelembagaan, ketatalaksanaan serta perencanaan pendidikan dan pelatihan.

             

Analisis jabatan yang dilakukan dengan teliti akan menghasilkan kurang lebih 17 informasi jabatan yang akurat, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku baik untuk proses pengelolaan SDM, seperti evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan kompetensi dan pelatihan.

Tujuan

Tujuan dari Analisis Jabatan, antara lain :

1. Tujuan Kelembagaan

Analisa Jabatan dapat digunakan untuk tujuan kelembagaan, antara lain :

• Penyusunan organisasi baru.
• Penyempurnaan organisasi yang ada saat ini.
• Peninjauan kembali alokasi tugas, wewenang dan tanggung jawab tiap jabatan.
• Penyempurnaan fungsi tiap jabatan.

2. Tujuan Manajemen Kepegawaian

Analisa Jabatan dapat digunakan untuk tujuan kepegawaian, antara lain :

• Perbaikan sistem rekrutmen/seleksi pegawai.
• Informasi penting penilaian jabatan.
• Penyusunan jenjang karir (Career Planning).
• Penyempurnaan pola mutasi/promosi/rotasi.
• Perbaikan program pelatihan dan pendidikan pegawai.

3. Tujuan Ketatalaksanaan

Analisa Jabatan dapat digunakan untuk tujuan ketatalaksanaan, antara lain :

• Penyusunan dan penyempurnaan standarisasi kerja dan sarana pekerjaan.
• Penyusunan dan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja.
• Penyusunan dan penyempurnaan metode dan analisa ketatalaksanaan

 pekerjaan.

Keluaran

Keluaran (output) kegiatan ini adalah Dokumen Analisis Jabatan yang memuat mengenai Peta Jabatan dan Informasi Jabatan sebanyak 17 Informasi Jabatan, termasuk di dalamnya rincian tugas, wewenang, pengalaman kerja, syarat jabatan, hasil kerja, bahan kerja, kompetensi, dan lain-lain.

Hasil

Hasil (outcome) dari Analisis Jabatan ini, antara lain :

1. Masukan utama bagi penataan kelembagaan (penyusunan, pengembangan, penyempurnaan unit dan hubungan tata kerja organisasi), penataan kepegawaian (pengadaan, pengelolaan administrasi dan jenjang karir) dan penataan ketatalaksanaan (sistem dan prosedur kerja).
2. Menyelaraskan antara pendidikan dan pelatihan dengan kebutuhan sumber daya manusia aparatur.
3. Meningkatkan akurasi dan akuntabilitas pengukuran evaluasi jabatan sebagai salah satu basis perhitungan tunjangan kinerja pegawai.

Rekrutmen

Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan menurut Ivancevich dan glueck (dalam Sukamti,1989:133) rekruiting adalah serentetan kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya.

Berdasarkan pengertian tersebut berarti Rekruitmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan (Nawawi,2000:167).

Melalui rekrutmen inilah kontak pertama kali diusahakan organisasi atau perusahan untuk pegawai potensial, melalui rekrutmen inilah banyak individu datang untuk mengenal organisasi dan yang ada pada akhirnya nanti memutuskan ingin bekerja denganya atau tidak. suatu usaha rekrutmen yang dirancang dan dimanage dengan baik akan menghasilkan pelamar yang berkualitas baik dan sebaiknya yang terjadi apabila usaha ini dijalankan setengah-setengah.

Sasaran dari perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis pekerjaan (job analysis) adalah dasar dari perekrutan dalam manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan gambaran menyeluruh dan lengkap mengenai suatu posisi jabatan, kemudian menyadurnya ke dalam format yang memudahkan memahami secara akurat informasi tentang jabatan dalam organisasi, serta merancang program dan kegiatan penataan jabatan dan peningkatan kompetensi jabatan.

Rekrutmen tidak hanya penting bagi organisasi saja, rekrutmen merupakan proses dua arah. Pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja didalam organisasi yang bersangkutan, organisasi juga sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar jikalau kelak dia diangkat jadi pegawai. Pelamar maupun organisasi saling berkirim sinyal tentang hubungan kepegawaian. Para pelamar mununjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang dan harus mendapat tawaran kerja, para pelamar juga mencoba untuk meminta organisasi agar memberikan informasi guna menentukan apakah mereka akan bergabung dengannya. Organisasi ingin menunjukkan bahwa mereka merupakan tempat yang nyaman untuk bekerja, mereka ingin mendapat sinyal dari para pelamar yang memberikan gambaran yang sejujurnya tentang nilai potensial mereka kelak sebagai karyawan.

.

Alasan-Alasan Rekrutmen

Gomes (2003:105) mengemukakan rekrutmen dilaksanakan oleh organisasi disebabkan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan, yaitu:

1. Berdirinya organisasi baru

2. Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi

3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

4. Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain

5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak  dengan hormat sebagai tindakan punitive

6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun, dan

7. Adanya pekerja yang meninggal dunia.

Agar kegiatan produktifitas disuatu organisasi tidak mengalami gangguan yang diakibatkan oleh berbagai faktor, seperti yang disebutkan diatas, maka organisasi tersebut dengan cara merekrut tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.

.

Teknik-Teknik Rekrutmen

Teknik-teknik rekrutmen baik disektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui cara disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung kepada keaadan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yanh hendak direkrut (Gomes.2003:111)

1. Teknik rekrutmen yang disentralisasikan

Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu bertanggung jawab untuk meminta dari para manger akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan diwaktu akan datang. Instansi manajemen sumber daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia untuk memenuhi peraturan perundangan. Affimartive Action yang menghendaki perwakilan proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti :

a. jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji

b. lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)

c. gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.

d. Kualifikasi minimal

e. Tanggal mulai kerja

f. Prosedur-prosedur pelamaran,

g. Tanggal penutup bagi

Waktu pengumuman antara pekerjaan yang sifatnya teknis dan juru tulis, dan pekerjaan yang sifatnya manajerial, yang membutuhkan keahlian-keahlian tertentu, biasanya lebih lama waktunya, supaya para pelamar bisa mempelajari lowongan kerja tersebut dan punya waktu yang cukup untuk mempertimbangkan dan menyerahkan lamarannya.

2. Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan

Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil dan kebutuhan-kebutuhan rekrutmen yang terbatas. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasanya lebih memilih rekrutmen yang didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya.

Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan dua pendekatan, yaitu :

1. Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting theory of recruitment)

Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah (one-way process) yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencari calon karyawan.

2. Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of recruitment)

Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun menejer sama-sama mencari organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka.

Agar pencarian organisasi dan pelamar dapat bertemu, terdapat tiga kondisi yang harus terpenuhi yaitu:

1. Adanya sebuah media komunikasi

2. Adanya kecocokan dari pelamar antara karakteristik pribadinya dengan persyaratan kerja organisasi

3. Adanya motovasi untuk melamar.

Menurut Simamora (2006:179) mengemukakan proses rekrutmen terdiri dari:

1. Penyusunan strategi rekrutmen

2. Pencarian para pelamar pekerja

3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok

4. Pengumpulan para pelamar

Sumber Rekrutmen

1. Rekrutmen Internal

Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang calon. Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari dalam.

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindah tugaskan atau dirotasi, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali (Schuer & Jakson,1996:232)

Untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan diantaranya adalah (Nawawi,2000:175) :

a) Rencana suksesi

Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat strategis bagi sebuah organisasi/perusahaan, ini pada umumnya diselenggarakan secara informal. Untuk itu perlu dilakukan identifikasi para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi dalam bidang bisnis. Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya sebelum menempati posisi penting dilingkungan organisasi/perusahaan.

b) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.

c) Perbantuan pekerja

Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. Perbantuan pekrja ini merupakan sumber tenaga kerja intern yang penting untuk semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah mengenal secara baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Untuk itu pembayaran upah harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif lainnya, agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup tinggi.

d) Kelompok pekerja sementara

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrak selesai.

e) Promosi dan pemindahan

Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatanya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya.

2. Rekrutmen Eksternal

Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada sekarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin. Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan.

Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang sangat bervariasi. Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178)

a. Hubungan denga universitas

Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimafaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.

b. Eksekutif mencari perusahaan

Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya perguruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal. Dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.

c. Agen tenaga kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan. Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.

d. Rekrutmen dengan advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalahk,radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon..

Bentuk lain rekrutmen yang dapat digunakan adlah sebagai berikut:

a) Teman/famili pekerja

Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar memperoleh tenaga kerja yang kualifaid, cara ini disebut juga “rekrutmen dari mulut ke mulut” yang mungkin merupakan rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat eksternal.

b) Balai latihan keterampilan

Balai latihan keterampilan bertugas membantu pencari kerja untuk memeperoleh keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah calon yang direkomendasi, namun jika jumlahnya melebihi kebutuhan dapat dan perlu pula diseleksi melalui proses yang obyektif.

Berdasarkan uraian diatas, masing-masing sumber rekrutmen baik sumber intenal maupun sumber eksternal mempunyai keuntungandan kelemahan, seperti yang dikemukakan oleh Schuler dan Jackson (2006:239) sebagai berikut:

Sumber internal

Keuntungan meliputi:

1. Semangat kerja yang lebih baik

2. Penilaian kemampuan yang lebih baik

3. Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu

4. Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik

5. Pengisian lowongan lebih cepat

Kerugianya, meliputi:

1. Rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah diakrabi

2. Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan

3. Menimbulkan pertikaian politik promosi

      4. kebutuhan akan program pengembangan managemen dan pelatihan yang mendesak

5. Menghambat ide-ide baru

Sumber eksternal

Keuntungannya meliputi :

1. “darah baru” perspektif baru

2. Biaya yang lebih rendah dari pada melatih seorang professional

3. Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi

4. Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru

5. Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama

Kerugian, meliputi:

      1. Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan masalah semangat     kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih

2. Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama

3. Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik

Kendala-kendala rekrutmen

·         faktor-faktor organisasional

Beberapa kebijaksanaan yang meungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain:

Kebijaksanaan promosi dari dalam. Dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowomgan yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga tidak usah lagi mencari sumber-sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga kemungkinan memperoleh tenege baru dengan pandangan baru ,pendekatan baru, keahlian, dan keterampilan baru sangat terbatas.

            Kebijaksanaan tentang imbalan. Dengan kebijaksanaan ini para pencari tenaga kerja baru hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.

            Kebijaksanaan tentang status kepegawaian. Maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan memperkerjakannya.

            .

Kebiasaan pencari tenaga kerja

            Para pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu. Segi negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendala dalam proses rekrutmen ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi organisasi.

.

Kondisi eksternal

            Tingkat pengangguran. Ketika tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pelamar. Sebaiknya, ketika tingkat pengngguran rendah, pencari tenaga kerja tidak tepat kalau ”jual mahal” karena pencari pekerja tidak terlalu sulit untuk memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.

            Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru dengan organisasi lain yang bergerak dibidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis. Analisis tentang kedudukan relatif suatu organisasi turut menentukan sikap para pencari tenaga kerja dalam menyelenggarakan rekrutmen.

            Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Dipasaran kerja, tersedia tidaknya orang memilih pengetahuan dan keterampilan tertentu itu tidaklah konstan, bisa saja suatu ketika terjadi kelangkaan orang yang memilki keahlian tertentu. Dengan demikian sikap dan tindakan para pencari tenaga kerja baru berbeda dibandingkan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan.

Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. Hal ini berkaitan dengan berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, dari segi jenis kelamin, jumlah dan jenis keluaran lembaga pendidikan. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak dan dengan kualifikasi yang bagaimana.

            Peraturan perundang-undangan dibidang ketenegakerjaan. Berbagai peraturan perundang-undngan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan di taati misalnya, ketentuan mengenai upah minimim, upah lembur, ketentuan memeperkerjakan wanita dalam persentase tertentu, hak cuti pegawai, dll.

Praktek rekrutmen oleh organisasi lain. Kondisi ideal dalam dunia keniagaan ialah apabila semua organisasi menerapkan norma-norma etika yang telah disepakati bersama. Akan tetapi dalam kenyataan tidak selalu demikian, banyak praktek-praktek pengelolaan organisasi, termasuk rekrutmen yang melanggar norma-norma etika.

Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Peranan informasi tentang analisis pekerjaan adalah sangat penting, dengan informasi ini para pencari kerja tidak lagi semata-mata berpedoman kepada keinginan manajer yang akan memperkerjakan tenaga baru itu kelak, tetapi sudah memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus diperhitungkan.

Berbagai kendala yang mugkin dihadapi dalam merekrut tenaga kerja baru harus dipertimbangkan secara matang, dengan demikian waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan.

.                                              

BAB III

PENUTUP

    KESIMPULAN

Agar dalam suatu organisasi/perusahaan tetap produktif, diperlukan sejumlah pegawai atau karyawan yang sesuai dengan kebutuhan. Dalam memenuhi kebutuhan pegawai/perusahaan tersebut dapat dilakukan dengan cara rekrutmen.

Rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang didentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Sasaran dari perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis pekerjaan (job analysis) adalah dasar dari perekrutan dalam manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan gambaran menyeluruh dan lengkap mengenai suatu posisi jabatan, kemudian menyadurnya ke dalam format yang memudahkan memahami secara akurat informasi tentang jabatan dalam organisasi, serta merancang program dan kegiatan penataan jabatan dan peningkatan kompetensi jabatan.

Berbagai alasan yang mendasar dilakukannya kegiatan rekrutmen adalah berdirinya organisasi baru, adanya kegiatan ekspansi, adanya pekerja yang mutasi/pindah ke organisasi lain, adanya pekerja yang berhenti baik tidak hormat atau pensiun dan karena adanya pegawai yang meniggal dunia.

Teknik rekrutmen dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu (1) teknik rekrutmen yang disentralisasikan dan (2) teknik reekrutmen yang didesentralisasikan. Sedangakan proses rekrutmen meliputin kegiatan-kegiatan : penyusunan strategi rekrutmen, pencarian para pelamar kerja, penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok dan pengumpilan para pelamar.

Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasak dari sumber internal dan eksternal. Sumber internal terdii dari rencana suksesi, penawaran terbuaka untuk suatu jabatan (job posting),perbantuan pekerja, kelompok kerja sementara, dan promosi dan pemindahan. Sedangkan sumber eksternal, meliputi hubungan dengan Unuvesitas , agen tenaga kerja,  advertensi, balai latihan keterapilan.

Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekrutmen adalah dari organisasi yang bersangkutan sendir, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.

SARAN

·         Bagi perusahaan yang akan melakukan rekrutmen diharapkan agar tidak melakukan rekrutmen dengan cara nepotisme.

·         Bagi calon pelamar diharapkan mengisi data yang sebenar-benarnya.

·         Dalam proses seleksi yang bertugas melakukan seleksi harus dilakukan dengan baik agar bisa menempatkan orang dengan keahlian tertentu diposisi yang sesuai (the right man in the right place)