MAKALAH

REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MAKALAH INI DISUSUN GUNA MELENGKAPI TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA YANG DIAMPU OLEH TRI MURWANINGSIH

OLEH:

ALVI FAUZIAH RAHMI                 K7411010

ANAS TAS NIA DNK                      K7411017

AYUK KUSUMASTUTI                  K7411034

BETANIKA NILA NIRBITA          K74110

CITRA AJENG ISYWARI               K7411040

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

2011

BAB I

PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG

Fokus utama manajmen sumber daya manusia adalah memberikan kontribusi suksesnya organisasi. Manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktifitas-aktifitas yang terkait. Aktivitas manajemen sumber daya manusia meliputi antara lain : perencanaan dan analisis sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan pengembangan sumbar daya manusia, konpensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan tenaga kerja dan buruh (Mathis,Jackson,2001:12)

Sebelum dapat mengisi sebuah lowongan kerja, organisasi haruslah terlebih dahulu mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan. Sebuah organisasi memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam usaha mewujudkan eksistensinya, yang terarah pada pencapaian tujuannya. Tenaga kerja tersebut berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi.

Setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah meleksanakan rekrutmen. Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi atau perusahaan. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi atau perusahaan. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.

Oleh karena itulah rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan-kegiatannya yang lain. Dengan kata lain rekrutmen tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan.

RUMUSAN MASALAH

1.      Apakah yang dimaksud dengan analisis jabatan ?

2.      Apakah yang dimaksud dengan rekrutmen sumber daya manusia ?

3.      Apakah hubungan antara analisis jabatan dengan rekrutmen sumber daya manusia ?

TUJUAN

1.      Mengetahui yang dimaksud dengan analisis jabatan

2.      Mengetahui tentang rekrutmen sumber daya manusia

3.      Mengetahui hubungan antara analisis jabatan dengan rekrutmen SDM

BAB II

PEMBAHASAN

          Analisis Jabatan

Organisasi birokrasi dihadapkan pada harapan masyarakat yang semakin tinggi. Agar organisasi birokrasi semakin mampu bekerja secara profesional, efektif dan efisien, maka diperlukan pemetaan yang lengkap dan menyeluruh atas seluruh informasi jabatan dalam organisasi yang dikenal dengan Analisis Jabatan. Melalui pemetaan tersebut akan diperoleh informasi yang akurat untuk menyusun program dan kegiatan penataan manajemen sumber daya aparatur, kelembagaan, ketatalaksanaan serta perencanaan pendidikan dan pelatihan.

             

Analisis jabatan yang dilakukan dengan teliti akan menghasilkan kurang lebih 17 informasi jabatan yang akurat, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku baik untuk proses pengelolaan SDM, seperti evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan kompetensi dan pelatihan.

Tujuan

Tujuan dari Analisis Jabatan, antara lain :

1. Tujuan Kelembagaan

Analisa Jabatan dapat digunakan untuk tujuan kelembagaan, antara lain :

• Penyusunan organisasi baru.
• Penyempurnaan organisasi yang ada saat ini.
• Peninjauan kembali alokasi tugas, wewenang dan tanggung jawab tiap jabatan.
• Penyempurnaan fungsi tiap jabatan.

2. Tujuan Manajemen Kepegawaian

Analisa Jabatan dapat digunakan untuk tujuan kepegawaian, antara lain :

• Perbaikan sistem rekrutmen/seleksi pegawai.
• Informasi penting penilaian jabatan.
• Penyusunan jenjang karir (Career Planning).
• Penyempurnaan pola mutasi/promosi/rotasi.
• Perbaikan program pelatihan dan pendidikan pegawai.

3. Tujuan Ketatalaksanaan

Analisa Jabatan dapat digunakan untuk tujuan ketatalaksanaan, antara lain :

• Penyusunan dan penyempurnaan standarisasi kerja dan sarana pekerjaan.
• Penyusunan dan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja.
• Penyusunan dan penyempurnaan metode dan analisa ketatalaksanaan

 pekerjaan.

Keluaran

Keluaran (output) kegiatan ini adalah Dokumen Analisis Jabatan yang memuat mengenai Peta Jabatan dan Informasi Jabatan sebanyak 17 Informasi Jabatan, termasuk di dalamnya rincian tugas, wewenang, pengalaman kerja, syarat jabatan, hasil kerja, bahan kerja, kompetensi, dan lain-lain.

Hasil

Hasil (outcome) dari Analisis Jabatan ini, antara lain :

1. Masukan utama bagi penataan kelembagaan (penyusunan, pengembangan, penyempurnaan unit dan hubungan tata kerja organisasi), penataan kepegawaian (pengadaan, pengelolaan administrasi dan jenjang karir) dan penataan ketatalaksanaan (sistem dan prosedur kerja).
2. Menyelaraskan antara pendidikan dan pelatihan dengan kebutuhan sumber daya manusia aparatur.
3. Meningkatkan akurasi dan akuntabilitas pengukuran evaluasi jabatan sebagai salah satu basis perhitungan tunjangan kinerja pegawai.

Rekrutmen

Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan menurut Ivancevich dan glueck (dalam Sukamti,1989:133) rekruiting adalah serentetan kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya.

Berdasarkan pengertian tersebut berarti Rekruitmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan (Nawawi,2000:167).

Melalui rekrutmen inilah kontak pertama kali diusahakan organisasi atau perusahan untuk pegawai potensial, melalui rekrutmen inilah banyak individu datang untuk mengenal organisasi dan yang ada pada akhirnya nanti memutuskan ingin bekerja denganya atau tidak. suatu usaha rekrutmen yang dirancang dan dimanage dengan baik akan menghasilkan pelamar yang berkualitas baik dan sebaiknya yang terjadi apabila usaha ini dijalankan setengah-setengah.

Sasaran dari perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis pekerjaan (job analysis) adalah dasar dari perekrutan dalam manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan gambaran menyeluruh dan lengkap mengenai suatu posisi jabatan, kemudian menyadurnya ke dalam format yang memudahkan memahami secara akurat informasi tentang jabatan dalam organisasi, serta merancang program dan kegiatan penataan jabatan dan peningkatan kompetensi jabatan.

Rekrutmen tidak hanya penting bagi organisasi saja, rekrutmen merupakan proses dua arah. Pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja didalam organisasi yang bersangkutan, organisasi juga sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar jikalau kelak dia diangkat jadi pegawai. Pelamar maupun organisasi saling berkirim sinyal tentang hubungan kepegawaian. Para pelamar mununjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang dan harus mendapat tawaran kerja, para pelamar juga mencoba untuk meminta organisasi agar memberikan informasi guna menentukan apakah mereka akan bergabung dengannya. Organisasi ingin menunjukkan bahwa mereka merupakan tempat yang nyaman untuk bekerja, mereka ingin mendapat sinyal dari para pelamar yang memberikan gambaran yang sejujurnya tentang nilai potensial mereka kelak sebagai karyawan.

.

Alasan-Alasan Rekrutmen

Gomes (2003:105) mengemukakan rekrutmen dilaksanakan oleh organisasi disebabkan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan, yaitu:

1. Berdirinya organisasi baru

2. Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi

3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

4. Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain

5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak  dengan hormat sebagai tindakan punitive

6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun, dan

7. Adanya pekerja yang meninggal dunia.

Agar kegiatan produktifitas disuatu organisasi tidak mengalami gangguan yang diakibatkan oleh berbagai faktor, seperti yang disebutkan diatas, maka organisasi tersebut dengan cara merekrut tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.

.

Teknik-Teknik Rekrutmen

Teknik-teknik rekrutmen baik disektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui cara disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung kepada keaadan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yanh hendak direkrut (Gomes.2003:111)

1. Teknik rekrutmen yang disentralisasikan

Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu bertanggung jawab untuk meminta dari para manger akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan diwaktu akan datang. Instansi manajemen sumber daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia untuk memenuhi peraturan perundangan. Affimartive Action yang menghendaki perwakilan proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti :

a. jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji

b. lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)

c. gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.

d. Kualifikasi minimal

e. Tanggal mulai kerja

f. Prosedur-prosedur pelamaran,

g. Tanggal penutup bagi

Waktu pengumuman antara pekerjaan yang sifatnya teknis dan juru tulis, dan pekerjaan yang sifatnya manajerial, yang membutuhkan keahlian-keahlian tertentu, biasanya lebih lama waktunya, supaya para pelamar bisa mempelajari lowongan kerja tersebut dan punya waktu yang cukup untuk mempertimbangkan dan menyerahkan lamarannya.

2. Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan

Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil dan kebutuhan-kebutuhan rekrutmen yang terbatas. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasanya lebih memilih rekrutmen yang didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya.

Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan dua pendekatan, yaitu :

1. Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting theory of recruitment)

Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah (one-way process) yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencari calon karyawan.

2. Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of recruitment)

Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun menejer sama-sama mencari organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka.

Agar pencarian organisasi dan pelamar dapat bertemu, terdapat tiga kondisi yang harus terpenuhi yaitu:

1. Adanya sebuah media komunikasi

2. Adanya kecocokan dari pelamar antara karakteristik pribadinya dengan persyaratan kerja organisasi

3. Adanya motovasi untuk melamar.

Menurut Simamora (2006:179) mengemukakan proses rekrutmen terdiri dari:

1. Penyusunan strategi rekrutmen

2. Pencarian para pelamar pekerja

3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok

4. Pengumpulan para pelamar

Sumber Rekrutmen

1. Rekrutmen Internal

Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang calon. Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari dalam.

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindah tugaskan atau dirotasi, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali (Schuer & Jakson,1996:232)

Untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan diantaranya adalah (Nawawi,2000:175) :

a) Rencana suksesi

Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat strategis bagi sebuah organisasi/perusahaan, ini pada umumnya diselenggarakan secara informal. Untuk itu perlu dilakukan identifikasi para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi dalam bidang bisnis. Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya sebelum menempati posisi penting dilingkungan organisasi/perusahaan.

b) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.

c) Perbantuan pekerja

Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. Perbantuan pekrja ini merupakan sumber tenaga kerja intern yang penting untuk semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah mengenal secara baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Untuk itu pembayaran upah harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif lainnya, agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup tinggi.

d) Kelompok pekerja sementara

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrak selesai.

e) Promosi dan pemindahan

Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatanya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya.

2. Rekrutmen Eksternal

Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada sekarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin. Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan.

Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang sangat bervariasi. Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178)

a. Hubungan denga universitas

Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimafaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.

b. Eksekutif mencari perusahaan

Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya perguruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal. Dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.

c. Agen tenaga kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan. Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.

d. Rekrutmen dengan advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalahk,radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon..

Bentuk lain rekrutmen yang dapat digunakan adlah sebagai berikut:

a) Teman/famili pekerja

Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar memperoleh tenaga kerja yang kualifaid, cara ini disebut juga “rekrutmen dari mulut ke mulut” yang mungkin merupakan rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat eksternal.

b) Balai latihan keterampilan

Balai latihan keterampilan bertugas membantu pencari kerja untuk memeperoleh keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah calon yang direkomendasi, namun jika jumlahnya melebihi kebutuhan dapat dan perlu pula diseleksi melalui proses yang obyektif.

Berdasarkan uraian diatas, masing-masing sumber rekrutmen baik sumber intenal maupun sumber eksternal mempunyai keuntungandan kelemahan, seperti yang dikemukakan oleh Schuler dan Jackson (2006:239) sebagai berikut:

Sumber internal

Keuntungan meliputi:

1. Semangat kerja yang lebih baik

2. Penilaian kemampuan yang lebih baik

3. Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu

4. Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik

5. Pengisian lowongan lebih cepat

Kerugianya, meliputi:

1. Rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah diakrabi

2. Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan

3. Menimbulkan pertikaian politik promosi

      4. kebutuhan akan program pengembangan managemen dan pelatihan yang mendesak

5. Menghambat ide-ide baru

Sumber eksternal

Keuntungannya meliputi :

1. “darah baru” perspektif baru

2. Biaya yang lebih rendah dari pada melatih seorang professional

3. Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi

4. Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru

5. Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama

Kerugian, meliputi:

      1. Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan masalah semangat     kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih

2. Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama

3. Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik

Kendala-kendala rekrutmen

·         faktor-faktor organisasional

Beberapa kebijaksanaan yang meungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain:

Kebijaksanaan promosi dari dalam. Dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowomgan yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga tidak usah lagi mencari sumber-sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga kemungkinan memperoleh tenege baru dengan pandangan baru ,pendekatan baru, keahlian, dan keterampilan baru sangat terbatas.

            Kebijaksanaan tentang imbalan. Dengan kebijaksanaan ini para pencari tenaga kerja baru hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.

            Kebijaksanaan tentang status kepegawaian. Maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan memperkerjakannya.

            .

Kebiasaan pencari tenaga kerja

            Para pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu. Segi negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendala dalam proses rekrutmen ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi organisasi.

.

Kondisi eksternal

            Tingkat pengangguran. Ketika tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pelamar. Sebaiknya, ketika tingkat pengngguran rendah, pencari tenaga kerja tidak tepat kalau ”jual mahal” karena pencari pekerja tidak terlalu sulit untuk memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.

            Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru dengan organisasi lain yang bergerak dibidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis. Analisis tentang kedudukan relatif suatu organisasi turut menentukan sikap para pencari tenaga kerja dalam menyelenggarakan rekrutmen.

            Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Dipasaran kerja, tersedia tidaknya orang memilih pengetahuan dan keterampilan tertentu itu tidaklah konstan, bisa saja suatu ketika terjadi kelangkaan orang yang memilki keahlian tertentu. Dengan demikian sikap dan tindakan para pencari tenaga kerja baru berbeda dibandingkan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan.

Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. Hal ini berkaitan dengan berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, dari segi jenis kelamin, jumlah dan jenis keluaran lembaga pendidikan. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak dan dengan kualifikasi yang bagaimana.

            Peraturan perundang-undangan dibidang ketenegakerjaan. Berbagai peraturan perundang-undngan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan di taati misalnya, ketentuan mengenai upah minimim, upah lembur, ketentuan memeperkerjakan wanita dalam persentase tertentu, hak cuti pegawai, dll.

Praktek rekrutmen oleh organisasi lain. Kondisi ideal dalam dunia keniagaan ialah apabila semua organisasi menerapkan norma-norma etika yang telah disepakati bersama. Akan tetapi dalam kenyataan tidak selalu demikian, banyak praktek-praktek pengelolaan organisasi, termasuk rekrutmen yang melanggar norma-norma etika.

Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Peranan informasi tentang analisis pekerjaan adalah sangat penting, dengan informasi ini para pencari kerja tidak lagi semata-mata berpedoman kepada keinginan manajer yang akan memperkerjakan tenaga baru itu kelak, tetapi sudah memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus diperhitungkan.

Berbagai kendala yang mugkin dihadapi dalam merekrut tenaga kerja baru harus dipertimbangkan secara matang, dengan demikian waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan.

.                                              

BAB III

PENUTUP

    KESIMPULAN

Agar dalam suatu organisasi/perusahaan tetap produktif, diperlukan sejumlah pegawai atau karyawan yang sesuai dengan kebutuhan. Dalam memenuhi kebutuhan pegawai/perusahaan tersebut dapat dilakukan dengan cara rekrutmen.

Rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang didentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Sasaran dari perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis pekerjaan (job analysis) adalah dasar dari perekrutan dalam manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan gambaran menyeluruh dan lengkap mengenai suatu posisi jabatan, kemudian menyadurnya ke dalam format yang memudahkan memahami secara akurat informasi tentang jabatan dalam organisasi, serta merancang program dan kegiatan penataan jabatan dan peningkatan kompetensi jabatan.

Berbagai alasan yang mendasar dilakukannya kegiatan rekrutmen adalah berdirinya organisasi baru, adanya kegiatan ekspansi, adanya pekerja yang mutasi/pindah ke organisasi lain, adanya pekerja yang berhenti baik tidak hormat atau pensiun dan karena adanya pegawai yang meniggal dunia.

Teknik rekrutmen dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu (1) teknik rekrutmen yang disentralisasikan dan (2) teknik reekrutmen yang didesentralisasikan. Sedangakan proses rekrutmen meliputin kegiatan-kegiatan : penyusunan strategi rekrutmen, pencarian para pelamar kerja, penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok dan pengumpilan para pelamar.

Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasak dari sumber internal dan eksternal. Sumber internal terdii dari rencana suksesi, penawaran terbuaka untuk suatu jabatan (job posting),perbantuan pekerja, kelompok kerja sementara, dan promosi dan pemindahan. Sedangkan sumber eksternal, meliputi hubungan dengan Unuvesitas , agen tenaga kerja,  advertensi, balai latihan keterapilan.

Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekrutmen adalah dari organisasi yang bersangkutan sendir, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.

SARAN

·         Bagi perusahaan yang akan melakukan rekrutmen diharapkan agar tidak melakukan rekrutmen dengan cara nepotisme.

·         Bagi calon pelamar diharapkan mengisi data yang sebenar-benarnya.

·         Dalam proses seleksi yang bertugas melakukan seleksi harus dilakukan dengan baik agar bisa menempatkan orang dengan keahlian tertentu diposisi yang sesuai (the right man in the right place)